ปัจจัยด้านลบที่คุณควรพิจารณาเรซูเม่ของผู้สมัครงานตำแหน่งนักขาย

 

 

จากประสบการณ์การคัดเลือกพนักงานขายของผมทั้งเด็กจบใหม่ คนมีประสบการณ์ และระดับผู้บริหารมามากมาย สิ่งแรกที่ผมต้องคัดเลือกพวกเขาก็ต้องเป็น "เรซูเม่" หรือประวัติการทำงานซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นของการคัดพนักงานขายใหม่ทั้งหมด 

 

การคัดคนจากเรซูเม่นี่แหละครับที่จะทำให้คุณประหยัดเวลาและทำให้ขั้นตอนการคัดพนักงานด้วยการสัมภาษณ์งานต่อไปมีประสิทธิภาพที่สูงขึ้น เพราะอย่าลืมว่าขั้นตอนการสัมภาษณ์งานนั้นหมายถึงเวลาการทำงานของคุณจะหายไปไม่ต่ำกว่า 1 ชั่วโมงเลยทีเดียวล่ะครับ หมายความว่าวันๆ นึงสัมภาษณ์คน เต็มที่ก็ไม่น่าเกิน 4-5 คน

 

ที่สำคัญคือการปล่อยให้ฝ่ายบุคคล (HR) เป็นฝ่ายคัดพนักงานอยู่คนเดียวก็ย่อมไม่ดีแน่ บางทีพวกเขาก็เถรตรงเกินไป หรือปล่อยให้สัมภาษณ์งานนักขายก็ยิ่งแล้วใหญ่ เผลอๆ เจอเซลล์ขี้โม้ขายตัวเองเก่งก็จะกลายเป็นว่าได้คนห่วยๆ เข้ามาอยู่ในทีมคุณเลยก็ได้ 

 

ดังนั้นคุณเองก็ควรเป็นผู้ร่วมพิจารณาการคัดเลือกพนักงานขายตั้งแต่แรกร่วมกับฝ่ายบุคคลให้ดี และการคัดเลือกขั้นแรกด้วยการพิจารณาเรซูเม่ของผู้สมัครให้ถี่ถ้วนก็เป็นสิ่งที่จำเป็น วันนี้ผมจึงขอพูดถึงปัจจัยการคัดเรซูเม่เพื่อให้ประสิทธิภาพการคัดนักขายเข้าบริษัทนั้นสูงขึ้นครับ

1. จุดประสงค์หรือเป้าหมาย (Objective) ของผู้สมัคร

 

หลายๆ เรซูเม่มักมีสรุป (Summary) เกี่ยวกับตัวตนของผู้สมัคร ซึ่งข้อมูลในนั้นมักมีเป้าหมายหรือจุดประสงค์ในการทำงานของคนคนนั้น (Career Aspiration) ผมเห็นผู้สมัครหลายๆ คนมักใส่ข้อมูลแปลกๆ เช่น "เพื่อเป็นผู้ที่ให้บริการลูกค้าด้วยความพึงพอใจสูงสุด" (To provide great customer service) ซึ่งข้อความประมาณนี้ก็หมายถึงผู้สมัครรายนี้น่าจะเหมาะกับงานบริการลูกค้ามากกว่างานที่เน้นการขายไล่ล่าหาลูกค้าเป็นหลักมากกว่า อีกอย่างหนึ่งก็คือ "เพื่อเติบโตไปพร้อมๆ กับบริษัท" (To grow with the company) ซึ่งผู้สมัครประเภทนี้ผมก็รู้สึกเฉยๆ กลับกันคือผมอยากได้ผู้สมัครที่บอกว่าเพื่อช่วยให้บริษัทเติบโตไปไกลขึ้นมากกว่า

 

2. ประสบการณ์การทำงาน

 

นักขายที่เก่งไม่ได้หมายความว่าขายที่ไหนก็ขายได้แต่เพียงเท่านั้น แต่จำเป็นต้องใช้เวลาในแต่ละบริษัทได้อย่างสมเหตุสมผลอีกด้วย ไม่ว่าการขายของแต่ละบริษัทจะใช้ระยะเวลาสั้นหรือยาวมากแค่ไหนก็ตาม นักขายที่มีอายุงานในแต่ละที่หรือที่ล่าสุด "ไม่เกิน 1 ปี" ย่อมไม่ทำให้ผมให้ความสนใจได้เลย พวกเขาอาจจะมีปัญหากับที่ทำงานเก่าหรือว่าปรับตัวไม่ได้ ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลอะไรก็ตาม เพราะว่าลูกค้าของผมเองย่อมต้องการนักขายที่ให้ความดูแลพวกเขาในระยะเวลาที่เหมาะสม แต่จริงๆ แล้วเหล่านักขายที่ "เปลี่ยนงานบ่อย" ก็เป็นอีกตัวเลือกที่ไม่น่าอภิรมย์นักสำหรับผมเช่นกัน เนื่องจากเขาอาจจะทำที่ไหนก็เป็นได้แค่ "ของปลอม" ฝีมืองั้นๆ เท่านั้นเองครับ

 

3. งานขายที่เคยทำ

 

ผู้สมัครที่ใส่ประสบการณ์การทำงานที่มาจากตำแหน่งผู้สนับสนุนงานขาย เช่น Sales-Coordinator, Customer Services, Call-Center เป็นต้น ถือว่ามีประสบการณ์และมาจากตำแหน่งที่ไม่ใช่นักขายที่แท้จริง ถ้าผมคัดพวกเขามาก็อาจจะต้องใช้เวลาฝึกอบรมงานขายที่แท้จริงพอสมควร ประเด็นก็คือผมต้องการนักขายที่เป็น "นักล่า" อย่างแท้จริง กิจกรรมที่ควรเคยทำต้องมีตัวอย่างเช่น โทรทำนัดเอง นัดลูกค้าทุกวัน นำเสนอและติดตามงาน ต่อรองเจรจา ปิดการขาย ดูแลหลังการขาย อะไรทำนองนี้ เป็นต้น ผู้สมัครที่ไม่ใส่ข้อมูลเหล่านี้เลยย่อมเป็นตัวเลือกที่ไม่ดีนักและหมายถึงพวกเขาไม่ใช่นักขายที่แท้จริง

 

4. งานอดิเรก

 

แปลกแต่จริงสำหรับเรื่องนี้ ผู้สมัครหลายๆ คนมักใส่ข้อมูลเหล่านี้เข้าไปด้วย ทำให้ผมสามารถวิเคราะห์อุุปนิสัยของพวกเขาได้ดีเลยทีเดียว นักขายที่ดีย่อมควรมีงานอดิเรกที่เกี่ยวกับกิจกรรมที่มีการปฎิสัมพันธ์กับผู้คน เช่น ชอบวิ่งมาราธอน ปั่นจักรยานหมู่ ทำอาหาร (ฝึกการทำงานเป็นทีม) ยูทูเบอร์ ทำเพจ ทำค่ายอาสา ชอบท่องเที่ยว มีทักษะหรือชอบพูดภาษาต่างประเทศ ฯลฯ ย่อมเป็นข้อมูลที่ดีในการพิจารณาสำหรับผม แต่ถ้าเป็นงานอดิเรกบางอย่างที่เน้นการทำกิจกรรมคนเดียวและไม่มีประโยชน์กับการขาย เช่น ชอบเล่นเกม ชอบวาดรูป ชอบกิน อะไรทำนองนี้ก็ย่อมไม่เกี่ยวกับการขายเท่าไหร่ครับ

 

5. เด็กจบใหม่

 

เด็กจบใหม่แบบซิงๆ ย่อมเสี่ยงเสมอ (ฮา) ซึ่งก็ไม่แปลกและแทบทุกองค์กรย่อมเคยเจอประสบการณ์เหล่านี้ เพราะเด็กจบใหม่หลายๆ คนยัง "ค้นหาตัวเองไม่เจอ" หรือมองหางานใหม่ที่ให้ข้อเสนอที่ดีกว่าอยู่ตลอดเวลา บางคนมาทำงานฆ่าเวลาเพื่อรอเรียนต่อหรือสืบทอดกิจการที่บ้านเพียงแค่นั้น หรือคนที่ติดพันธะเรื่องเรียนต่อปริญญาโทอยู่ก็อาจเป็นอุปสรรคต่อเวลาการทำงานของผมเช่นกัน เพราะบางทีมีประชุมสำคัญกับลูกค้ายามเย็น แต่พวกเขาไม่สามารถเข้าร่วมได้เพราะติดเรียนอยู่ อย่างนี้ก็ถือว่าเป็นปัจจัยที่ควรพิจารณาครับ

 

6. ประวัติสุดโม้ของผู้สมัคร

 

นักขายห่วยๆ มักจะชอบโม้เกี่ยวกับตัวเองอยู่เสมอ แล้วพวกเขาก็จะนำมันไปใส่ในเรซูเม่ด้วยประวัติอันเว่อวัง เช่น เป็นท็อปเซลล์ โคตรเซลล์ ห้อยตำแหน่งระดับผู้จัดการฝ่ายขายหรือผู้บริหาร แต่มักจะมาแปลกด้วยการสมัครงานตำแหน่งนักขายเลเวลธรรมดาในอุตสาหกรรมหรือตลาดเดิมที่ไม่ถึงระดับผู้จัดการฝ่ายขาย ถ้าเป็นแบบนี้ก็กลิ่นตุๆ แล้วล่ะครับว่าอาจจะแต่งเรซูเม่ที่โม้เกินงามชัวร์ๆ หรืออะไรที่โม้ๆ กว่านั้น เช่น พิชิตยอดขายเกินเป้าได้ภายใน 6 เดือน หรือทำยอดได้เกิน 150% ทั้งๆ ที่ยังไม่ถึง 1 ปี แต่กลับเลือกที่จะสมัครงานใหม่ ทรงประมานนี้สำหรับผมถือว่าขี้โม้มากๆ เลยครับ

นี่คือปัจจัยการคัดเรซูเม่ที่คุณควรพิจารณาเหล่าผู้สมัครเพื่อให้คุณสามารถประหยัดเวลาและทำให้การคัดเลือกพนักงานขายมีประสิทธิภาพมากขึ้นครับ

Share on Facebook
Share on Twitter
Share on Linkedin
Please reload

Follow on Facebook

latest Post

Please reload

Popular Post

Please reload

Sale_Online Course April-01.jpg

Pornpat Wattananiyomkajohn (Pan)

นักธุรกิจและผู้บริหารระดับสูง Gen-Y ของบริษัทสตาร์ทอัพข้ามชาติมูลค่ามากกว่า 5,000 ล้านบาท ผู้คลั่งไคล้และมีแพชชั่นเกี่ยวกับการขายแบบองค์กร (B2B) เป็นเจ้าของเพจ "กูนี่แหละเซลล์ร้อยล้าน" ที่มีผู้ติดตามบนเฟซบุ้คมากกว่า 56,000 คน และได้รับเชิญให้เป็นที่ปรึกษากับวิทยากรด้านการขายแบบองค์กรให้กับบริษัทระดับประเทศมากกว่า 100 บริษัท

  • Facebook Social Icon
  • LinkedIn ไอคอนสังคม

CONTACT US

  • Facebook Social Icon

FACEBOOK

LINE

  • LinkedIn Social Icon

LINKEDIN

©Copyright reserved 2017 - Silverlake consulting co., ltd