สัญญาณร้ายของวัฒนธรรมองค์กรรุ่นใหม่ ที่ทำให้คุมลูกน้องไม่อยู่และเสียอำนาจการปกครอง

บทความนี้อาจจะขัดหูขัดตาคนรุ่นใหม่หลายๆ คนที่เบื่อหน่ายกับการทำงานสไตล์เบบี้บูมเมอร์หรือพวก Gen-X ที่เน้นการทำตามที่สั่ง “ชี้นกเป็นนก ชี้ไม้เป็นไม้” อะไรทำนองนั้น เพราะนี่มันยุค “Gen-Y หรือ Gen-Z” เริ่มผงาดมาเป็นระดับผู้บริหารหรือเป็นเจ้าของกิจการดาวรุ่ง ซึ่งที่แตกต่างกันแบบเห็นๆ เลยก็คือ “ความน่าทำงาน” เพราะองค์กรสมัยใหม่เน้นความเสมอภาคและเท่าเทียม ทำงานยืดหยุ่นและมีความคิดสร้างสรรค์ เรียกได้ว่าแทบจะโละความโบราณคร่ำครึขององค์กรสมัยก่อนเลยก็ว่าได้

แต่ก็อย่างที่บอกครับ “เหรียญย่อมมีสองด้าน” เสมอ ยิ่งในยุคนี้เป็นยุคเปลี่ยนผ่านสู่ความเป็น AI และโซเชี่ยลมีเดียแบบเต็มขั้น หรือทุกคนมีพื้นที่ในการสร้างตัวตนกับจุดยืนเป็นของตัวเอง ผลก็คือวัฒนธรรมองค์กรสมัยใหม่นี่แหละที่ส่งผลต่ออำนาจการปกครองลูกน้องโดยตรง ลูกน้องไม่ทำตามคำสั่ง หรือคุณหวังดี พูดจาดี เคารพเรื่องสิทธิและเสรีภาพอย่างเต็มที่แต่ลูกน้องกลับไม่ตอบสนองเท่าที่ควร นี่คือสาเหตุสำคัญที่คุณควรทราบและลงมือแก้ไขเดี๋ยวนี้เลยครับ

1. ตัวตนของผู้ก่อตั้งและผู้บริหารมาตั้งแต่ต้น

ก็ต้องยอมรับความจริงในข้อนี้ว่าถ้าคุณเป็นเจ้าของหรือผู้บริหาร “Gen-Y” ลงมา (บางคนเป็นทายาทธุรกิจ) คุณย่อมอยากให้ตัวตนของคุณที่มีความยืดหยุ่นสูง ไม่ยึดติดกับกฎระเบียบโบราณคร่ำครึเหมือนสมัยเป็นลูกจ้าง (หรือภาพจำจากในหนัง) องค์กรใหญ่ๆ ทำให้วัฒนธรรมองค์กรของคุณมีความอิสระสูง ยิ่งคุณดูแลลูกน้องเสมือน “เพื่อนร่วมงาน” ที่ไม่ได้แบ่งลำดับชนชั้นมากนัก เรื่องนี้จึงเป็นสาเหตุโดยตรงว่าทำไมถึงใช้ความเข้มงวดหรือกฎระเบียบสำหรับงานที่จำเป็นไม่ค่อยได้กับลูกน้องรุ่นใหม่โดยเฉพาะกลุ่ม Gen-Z นั่นเองครับ

2. ลูกน้องยุคใหม่ไม่ให้ความสำคัญกับคำสั่งตามลำดับขั้นอีกต่อไปแล้วนอกจากความสามารถ

Gen-Z ในยุคนี้ส่วนใหญ่มักให้ความสำคัญกับ “ความสามารถ” (Competency) และเหตุผลมากกว่าตำแหน่งหัวโขน ดังนั้นต่อให้คุณเลเวลสูงแต่ในสายตาของลูกน้องคุณทำงานไม่ได้เรื่อง (ในสายตาพวกเขา) คุณจะเสียอำนาจการปกครองและออกคำสั่งได้ไม่เต็มประสิทธิภาพ ผลลัพธ์เชิงลบที่ตามมาคือ

– ลูกน้องกล้าตั้งคำถามหรือท้าทายคำสั่ง หมายความว่าสั่งงานแบบไร้เหตุผลหรือไม่ต้องการข้อโต้แย้ง เช่น สั่งงานวันหยุดของพวกเขา คุณอาจจะโดนพวกเขาตั้งคำถามกลับทันทีว่าทำไม หรือไม่ก็เกิดความขัดแย้งภายในใจของพวกเขาแน่นอน

– ลูกน้องอาจจะเชื่อเพื่อรร่วมงานที่ทำงานเก่งกว่าหัวหน้า แสดงว่าถ้าเพื่อนร่วมงานหรือรุ่นพี่ในทีมเก่งกว่าจริง (ในสายตาของพวกเขา) ลูกน้องจะขอคำแนะนำเรื่องงานจากคนรอบข้างมากกว่าหัวหน้าแน่นอน ผลก็คือจะไม่ค่อยเข้าหาหัวหน้าอีกต่อไป

– ไม่ให้ความสำคัญกับระบบศักดินาอาวุโส หมายความว่าต่อให้คุณใหญ่หรือเป็นทายาทธุรกิจ แม้กระทั่งเจ้าของบริษัท แต่คุณไม่ได้ทำผลงานให้พวกเขาเห็น คุณเจ๋งหรือรวยแค่ไหนพวกเขาก็ไม่เชื่อครับ แถมมีสิทธิลาออกแบบไม่เห็นหัวคุณได้ทุกเมื่อ

3. การทำงานแบบ Hybrid และเน้นการทำงานแบบออนไลน์ส่งผลร้ายกับการปกครองกว่าที่คิด

ยุคนี้กลายเป็นวัฒนธรรมองค์กรใหม่ที่ลูกน้องหลายๆ คนเรียกร้อง แถมเจ้าของบริษัทกับผู้บริหารมักใส่เรื่องนี้เป็น “จุดขาย” เรื่องการทำงานออฟฟิศซะด้วย นั่นก็คือการเข้างานแบบ Hybrid ไม่ต้องเจอหน้าทุกวัน ทำงานที่บ้านได้ เข้าบริษัทเพื่อประชุมก็พอแล้ว แต่เรื่องนี้กลับส่งผลร้ายเรื่องการสื่อสาร โดยเฉพาะการพูดคุยแบบตัวต่อตัวซึ่งยังไงก็ดีกว่าอยู่วันยังค่ำ ผลเสียที่เกิดขึ้นมีดังนี้

– การสื่อสารผ่านแชตหรืออีเมลมักสร้างความเข้าใจผิดได้ง่าย โดยเฉพาะเรื่องสำคัญที่เน้นรายละเอียดหรือต้องอธิบายเจตนาอย่างแท้จริง ส่วนใหญ่ยุคนี้มักสั่งงานหรือคุยงานผ่านไลน์ซึ่งความห่วยคือภาษามักแข็งกระด้าง ไม่รับรู้อารมณ์หรือความรู้สึกเหมือนการคุยแบบตัวต่อตัว ผลก็คือเกิดความขัดแย้งได้ง่ายกว่าการคุยต่อหน้าซึ่งต้องถนอมน้ำใจมากกว่า

– ขาดการสื่อสารด้วยอารมณ์ ทำให้ลูกน้องไม่ได้บอกความรู้สึกที่แท้จริง โดยเฉพาะความไม่พอใจบางอย่าง ผลก็คืออาจจะสายเกินแก้แล้วลูกน้องก็ขอลาออกอย่างเงียบๆ ในกรณีที่เกิดความขัดแย้ง

– ตอบสนองช้าหรืออาจละเลยคำสั่ง เพราะลูกน้องทำงานอยู่ที่บ้าน บางทีอาจจะเปิดยูทูปหรือนั่งดูดบุหรี่อยู่หลังบ้าง การสื่อสารด้วยการแชตจำเป็นต้องสแตนบายหน้าคอมฯ ตลอดเวลา ผลก็คืออาจละเลยคำสั่งและหน้าที่บางอย่าง แม้กระทั่งฝั่งหัวหน้าเองที่อาจจะทำอย่างอื่นอยู่และลูกน้องส่งข้อความเรื่องงานทางแชตมา คุณเองก็ตอบสนองช้าไม่ทันใจลูกน้องเช่นกัน

4. หมดยุคของความภักดีต่อองค์กร

เนื่องจากกระแสปลดพนักงานออกและอวสานโน่นนี่ โดยเฉพาะมนุษย์เงินเดือนกับชนชั้นกลางซึ่งถูกบีบคั้นด้วยสภาพเศรษฐกิจ ทำให้ลูกน้องรุ่นใหม่เขาไม่เชื่ออีกต่อไปแล้วว่าองค์กรจะเป็น “เซฟโซน” ให้กับพวกเขาได้ พวกเขาจึงมองไปที่คุณค่ามากกว่าความจงรักภักดีต่อองค์กร ผลก็คือคุณจะต้องเผชิญหน้าการลาออกที่มากขึ้นเมื่อพนักงานพบว่าพวกเขาเจอโอกาสที่ดีกว่า และพวกเขายังให้ความสำคัญกับ Work-Life Balance สูงอยู่ดี ทำให้การสั่งงานนอกเวลาจะสร้างความขัดแย้งอย่างมหาศาล ที่สำคัญคือเนื้องานที่มอบหมายต้องตรงสเปคและสร้างคุณค่าให้พวกเขาได้จริง การออกคำสั่งแบบเคร่งครัดจึงยากขึ้นไปอีก

การบริหารคนยุคใหม่ไม่ใช่เรื่องของการควบคุม แต่เป็นการสร้างแรงบันดาลใจและปลดล็อกศักยภาพที่ซ่อนอยู่ เมื่อคุณปรับตัวได้ คุณจะพบว่าทีมของคุณจะแข็งแกร่งและเติบโตไปอย่างก้าวกระโดดครับ

Comments

0 comments