ลูกน้องลูกรักขอลาออก คุณควรจะทำอย่างไรดี เลือกที่จะรั้งหรือปล่อยเขาไป (ที่ชอบๆ)
สุดยอดปัญหาอันน่าปวดหัวสำหรับเหล่าผู้จัดการฝ่ายขายและเจ้าของบริษัททุกหมู่เหล่าก็คือ “การเสียลูกรัก” ซึ่งลูกรักที่ว่านี้คงไม่ใช่เพราะแรงพิศวาสแต่อย่างใด แต่เป็นคนทำงานฝีมือดี มีผลงานที่โดดเด่น ที่สำคัญคือคุณไว้ใจและเชื่อมั่นพวกเขาอย่างสุดหัวใจ การเสียพวกเขาไปย่อมเป็นเรื่องที่น่าเสียดายเป็นอย่างยิ่ง นี่คือสถานการณ์ที่ “กลืนไม่เข้าคายไม่ออก” อย่างไม่ต้องสงสัย มาดูวิธีรับมือกับสถานการณ์นี้ซึ่งในชีวิตการทำงานของพวกคุณจะต้องเจอซักครั้งอย่างแน่นอน
1. ตั้งสติและรับฟังความคิดเห็นของพวกเขาก่อนเป็นอันดับแรก
ผมมีเทคนิคเล็กน้อยคือขอเวลาลูกน้องออกไปคุยเรื่องนี้ “นอกสถานที่” ให้บรรยากาศชิลๆ ผ่อนคลาย ไกลหูไกลตาผู้คนจะช่วยให้บรรยากาศมันซอฟท์ลง แต่ต้องตั้งธงว่าคุณจะรับฟังพวกเขาก่อนโดยที่ยังไม่ต้องรีบโน้มน้าวหรือรั้งให้อยู่ต่อแต่อย่างใดนะครับ
สิ่งที่ควรทำคือ การสอบถามด้วยความใส่ใจถึงเหตุผลของการตัดสินใจ หรือมีอะไรให้คุณช่วยเหลือเพิ่มเติมได้ไหม การรับฟังอย่างเปิดใจจะช่วยรักษาความสัมพันธ์ที่ดีอยู่แล้วเอาไว้ได้
สิ่งที่ไม่ควรทำคือ การตำหนิติเตียนว่าทำไมถึงทำแบบนี้ หรือการพูดเรื่องบุญคุณว่ากูอุตส่าห์ชุบเลี้ยงมึงมานะเว้ย (ฮา) คำพูดเหล่านี้ยิ่งทำให้บรรยากาศดูแย่และไม่เป็นมืออาชีพ
2. ประเมินสถานการณ์ตามเหตุผลของลูกน้อง
คุณต้องฟังเหตุผลเพื่อประกอบการพิจารณาว่าจะเลือกที่จะรั้งพวกเขาหรือไม่ ผมจะแบ่งสถานการณ์ออกเป็นสิ่งที่ควบคุมได้กับสิ่งที่ควบคุมไม่ได้ ดังนี้ครับ
สถานการณ์ที่พอจะต่อรองเจรจาหรือควบคุมได้ เช่น
– สาเหตุที่ลาออกเรื่องค่าตอบแทน
– สาเหตุที่ลาออกเรื่องตำแหน่งงาน
– สาเหตุที่ลาออกเรื่องความรับผิดชอบ
สิ่งที่ควรทำคือสถานการณ์เหล่านี้ถ้าคุณคิดในหัวแล้วรู้สึกว่าต่อรองได้ พยายามต่อรองให้หาทางออกได้แบบ Win-Win ทั้งสองฝ่าย ส่วนใหญ่ถ้ามีเหตุผลประมาณนี้จะช่วยรั้งลูกรักได้ไม่ยากครับ
สิ่งที่ไม่ควรทำคือการมอบข้อเสนอตามต้องการโดยไม่พิจารณาให้รอบคอบ ซึ่งเรื่องนี้อาจจะสร้างมาตรฐานที่ไม่ดีในสายตาของคนอื่นได้ ทำให้เกิดความไม่พอใจในหมู่พนักงานคนอื่นอีกด้วย
3. สถานการณ์ไหนที่ควรปล่อยลูกน้องไป
– เมื่อลูกน้องได้รับโอกาสที่ดีกว่าจริงๆ คือ บริษัทอื่นมอบตำแหน่งดีกว่า เงินเดือนสูงกว่า ตรงสเปคกว่า ชื่อเสียงดังกว่า หรือว่าเป็นบริษัทในฝันของลูกรักคุณจริงๆ ก็ควรปล่อยเขาไปครับ (อารมณ์เหมือน Alexander Isak อยากย้ายไปเล่นให้ลิเวอร์พูล) สาเหตุที่ให้ปล่อยไปก็คือถ้าคุณไปรั้งก็เหมือนกับการไปขัดขวางอนาคตหรือความฝันของพวกเขาเปล่าๆ (อันนี้ก็บอกตรงๆ เนอะ)
– เมื่อวิสัยทัศน์ของบริษัทไม่ตรงกับลูกน้อง เช่น เขาต้องการทำงานกับองค์กรด้านนวัตกรรมใหม่ๆ แต่บริษัทของคุณเน้นการทำงานแบบมาตรฐานที่มั่นคง ที่ให้ปล่อยไปเพราะการฝืนให้พวกเขาทำงานกับอะไรเดิมๆ ย่อมทำให้ไม่มีความสุขหรือทำงานได้ไม่เต็มประสิทธิภาพอยู่ดี องค์กรก็ไม่ได้รับสิ่งที่สุดจากพวกเขา อารมณ์ประมาณฝืนให้นักบอลเล่นผิดตำแหน่ง
– เมื่อพวกเขามีปัญหากับทีมและแก้ไขไม่ได้ ซึ่งเรื่องนี้ก็คือความขัดแย้งส่วนตัว อาจจะเป็นตัวคุณเองก็ได้แล้วยังมีปัญหาความขัดแย้งอย่างต่อเนื่อง แก้ไขไม่ได้ เรื่องนี้ต่อให้ทำงานเก่งแค่ไหนก็ปล่อยๆ พวกเขาไปที่ชอบๆ เถอะครับ ไม่งั้นบรรยากาศโดยรวมมันจะเสียไปหมด
4. สถานการณ์ไหนที่ควรรั้งลูกน้องเอาไว้
– เมื่อพวกเขายังเป็นคนสำคัญและมีศักยภาพสูงจริง ถ้าลูกน้องคนนี้ทำงานได้ดี สามารถแบกทีมได้ เป็นที่ยอมรับของคนอื่น เรื่องนี้ยังไงก็ต้องคุยตรงๆ ซึ่งส่วนใหญ่จะรั้งได้จากตำแหน่งงานสูงกว่า ผลประโยชน์ดีกว่า จงมอบข้อเสนอดีๆ ให้กับพวกเขาครับ
– เมื่อเหตุผลในการลาออกยังสามารถแก้ไขได้ เช่น ฟังก์ชั่นงาน ความรับผิดชอบ กฎระเบียบบางอย่าง หรือการมอบหมายโปรเจคสำคัญ สิ่งเหล่านี้สามารถยื่นข้อเสนอที่วิน-วินให้ลูกน้องได้
5. วางแผนในการรับพนักงานตัวตายตัวแทนล่วงหน้า
ไม่ว่าผลลัพธ์จะเป็นอย่างไร คุณต้องวางแผนการเปลี่ยนผ่านให้ราบรื่นที่สุด เพื่อไม่ให้งานของทีมต้องสะดุด วิธีคือการค้นหาตัวสำรองที่มีความสามารถใกล้เคียง ตรงสเปค เพื่อวางแผนการรับไม้ต่อหรือส่งต่องาน ไม่ว่าจะจ้างคนใหม่หรือดันคนเก่าเข้ามาแทนที่ และสื่อสารกับทีมให้เรียบร้อยกับพยายามรักษาความสัมพันธ์ที่ดีไว้เสมอเมื่อลูกรักจากไป
6. เรียนรู้จากบทเรียนที่เกิดขึ้นเสมอ
การสูญเสียลูกน้องคนสำคัญถือว่าเป็นโอกาสที่ดีในการทบทวนและพัฒนาตัวเองในฐานะหัวหน้างาน สิ่งที่ควรทำคือ ถามตัวเองว่ามีสิ่งใดที่คุณสามารถทำได้ดีกว่านี้หรือไม่ เช่น การสื่อสาร การให้โอกาส หรือการดูแลทีม สิ่งนี้จะช่วยให้คุณพัฒนาการเป็นผู้นำและเตรียมพร้อมรับมือกับสถานการณ์ในอนาคตได้ดียิ่งขึ้นครับ
การจากลาเป็นเรื่องปกติของการทำงานครับ การที่คุณรับมือกับสถานการณ์นี้อย่างเข้าใจและมีวุฒิภาวะ จะทำให้คุณยังคงเป็นหัวหน้าที่น่าเคารพและเป็นแบบอย่างที่ดีให้กับทีมต่อไปครับ
Comments
0 comments
